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Recht



Der befristete Arbeitsvertrag



Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität. Arbeitnehmer sollten die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, nicht unterschätzen.


Grundsätzlich existieren zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen:


a) Befristung ohne sachlichen Grund


Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein. Eine solche Befristung ohne sachlichen Grund ist gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit soll ausgeschlossen werden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis entlässt und bspw. zwei Monate später wieder ohne sachlichen Grund befristet einstellt.


In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2a TzBfG bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Dies gilt auch für die Kettenbefristung. Diese Regelung gilt hingegen nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.


Um auch älteren Menschen (wieder) Zugang zum Arbeitsmarkt zu verschaffen regelt § 14 Absatz 3 TzBfG:


"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monte beschäftigungslos ... gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme ... teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."
 

b) Befristung mit sachlichem Grund


Nach § 14 Absatz 1 TzBfG sind ebenfalls Befristungen mit sachlichem Grund möglich. Worin ein sachlicher Grund gesehen werden kann, ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien regelmäßig im Streit. Nach dem Gesetz liegt insbesondere ein sachlicher Grund vor, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.


c) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung


Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss zu dessen Wirksamkeit schriftlich abgefasst werden. Mündliche Befristungen sind nichtig. Eine nichtige Befristung hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.


Die Schriftform ist nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird.


d) Erreichen des Endes der Befristung


Mit Erreichen des vereinbarten Endes der Befristung endet auch das Arbeitsverhältnis.


Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. Diese gesetzliche Fiktion tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht.


Bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer befristeten Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland das im Inland bestehende Arbeitsverhältnis zum Ruhen, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis im Inland nach Fristablauf wieder auf.



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