Kündigung

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Recht

Die Kündigung

Eine Kündigung kann seitens des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmer erfolgen, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierbei gilt es die klassische Beendigungskündigung (= nur Beendigung) und die Änderungskündigung (= Beendigung mit neuem Angebot) zu unterscheiden.

Handelt es sich dabei um eine sog. ordentliche Kündigung, erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen.

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

a) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung

Damit eine Kündigung formal wirksam ist, muss diese schriftlich erklärt werden (§ 623 BGB). „Schriftlich“ bedeutet hierbei: Unterschrift auf Papier! Es ist erforderlich, dass der Kündigende eigenhändig unterschreibt und das Original der Kündigung ausgehändigt wird.

Eine Kündigung per E-Mail, Telefax oder ohne Unterschrift ist ebenso unwirksam, wie eine mündliche Kündigung.

Auch ist die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht ausreichend. Es muss nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht lediglich eine Abkürzung seines Namens hat schreiben wollen.

b) Kündigungserklärung

Die Kündigungserklärung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Dies bedeutet, die Kündigung muss dem Empfänger lediglich zugehen.

Der Zugang der Kündigung ist vom Kündigenden zu beweisen, falls der Gekündigte den Zugang bestreitet. Insoweit ist es empfehlenswert, sich die Übergabe des Kündigungsschreibens schriftlich bestätigen zu lassen, in Anwesenheit von Zeugen zu übergeben oder die Übermittlung des Schreibens durch einen Boten zu bewirken. Unabhängig davon ist der Gekündigte jedoch nicht verpflichtet, den Erhalt der Kündigung schriftlich zu bestätigen.

Die Kündigungserklärung kann auch durch einen Vertreter erfolgen. In diesem Fall ist es wichtig, der Kündigung eine Originalvollmacht beizufügen, da der Kündigungsempfänger ansonsten berechtigt ist, die Kündigung wegen fehlender Originalvollmacht zurückzuweisen (§ 174 BGB).

Eine solche Vollmacht ist jedoch dann entbehrlich, wenn der kündigende Vertreter offensichtlich Vollmacht zur Kündigung hat (z.B. Kündigung durch Personalleiter).

c) Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung beginnt die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigung zu laufen. Neben den vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind tarifliche und gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB können einzelvertraglich, d.h. im Arbeitsvertrag, nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag möglich.

Für die ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses kann (muss jedoch nicht) eine Probezeit vereinbart werden. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur 2 Wochen gekündigt werden. Längere Kündigungsfristen können während der Probezeit selbstverständlich vereinbart werden. Es ist jedoch nicht möglich, eine Probezeit von mehr als 6 Monaten zu vereinbaren.

d) Außerordentliche Kündigung

Unter Bestimmten Voraussetzungen ist es auch möglich, eine außerordentliche (fristlose) Kündigung auszusprechen (§ 626 BGB).

Hierbei müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen “wichtigen Grund” für eine Kündigung darstellen. Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein, wobei eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände zu erfolgen hat. Zudem muss die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen, gerechnet ab Kenntnis des Kündigungsgrundes, erklärt werden.

Als wichtige Gründe zur fristlosen Kündigung von Arbeitsverhältnissen kommen in Betracht: Verletzung der Treuepflicht, Diebstahl, Einstellungsbetrug, Körperverletzung, sexuelle Belästigung, beharrliche Arbeitsverweigerung, Trunkenheit am Arbeitsplatz, ggf. sogar übermäßige Nutzung des Internets, wenn die Privatnutzung durch den Arbeitgeber verboten ist etc.

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